Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 29.01. 2026 (Az. 8 AZR 49/25) entschieden, dass ein pauschales Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen diskriminierend und damit unzulässig ist. Das Gericht stellt klar, dass das Tragen eines religiös motivierten Kopftuchs an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens grundsätzlich zulässig ist. Arbeitgeber dürfen eine Bewerbung nicht allein deshalb ablehnen, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt. Die Entscheidung stärkt den Schutz vor religiöser Diskriminierung im Arbeitsleben und setzt klare Maßstäbe für die Praxis. Die Presseerklärung ist abrufbar unter folgendem Link.
Zum Sachverhalt
Im zugrunde liegenden Fall hatte sich eine muslimische Bewerberin bei einem Unternehmen beworben, das im Auftrag der Bundespolizei für die Sicherheitskontrollen am Flughafen Hamburg zuständig ist. Im Bewerbungsverfahren legte sie ein Lichtbild vor, auf dem sie, wie im öffentlichen Leben üblich, ein Kopftuch trug. Die Bewerberin erhielt eine Absage, welche trotz Nachfrage nicht begründet wurde.
Sie sah in der Ablehnung eine Benachteiligung wegen ihrer Religion und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die beklagte Arbeitgeberin verwies im Prozess auf Lücken im Lebenslauf und eine Konzernbetriebsvereinbarung, die Kopfbedeckungen jeder Art verbietet. Sie argumentierte weiter, Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen einem staatlichen Neutralitätsgebot, weshalb religiöse Symbole untersagt seien. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und sprachen der Bewerberin eine Entschädigung in Höhe von 3.500,00 EUR zu.
Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt und die Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der Achte Senat stellte fest, dass die Klägerin ausreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen ihrer Religion vorgetragen hat. Nach § 22 AGG genügt ein solcher Anschein, sofern der Arbeitgeber ihn nicht widerlegen kann. Die Beklagte konnte eine Benachteiligung aus religiösen Gründen nicht entkräften.
Zentral führt das BAG aus, dass das Nichttragen eines Kopftuchs keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin darstellt. Die pauschale Behauptung, das Verbot diene der Vermeidung von Konfliktsituationen an Kontrollstellen, ließ das Gericht nicht gelten. Es sah keine objektiven Anhaltspunkte dafür, dass durch kopftuchtragende Luftsicherheitsassistentinnen häufiger Konflikte entstehen würden. Das pauschale Neutralitätsgebot eines privatwirtschaftlichen Unternehmens reicht als Rechtfertigung für ein flächendeckendes Kopftuchverbot nicht aus.
Folgen für die Praxis
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat unmittelbare Auswirkungen auf alle Unternehmen, die im Auftrag öffentlicher Stellen Dienstleistungen erbringen. Ein pauschaler Ausschluss von Bewerberinnen allein wegen religiöser Symbole in der Bewerbung oder bei der Ausübung der Tätigkeit ist unzulässig. Die Entscheidung verpflichtet Arbeitgeber, individuelle und gut begründete Interessenabwägungen vorzunehmen und Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren oder bei der Anstellung zu vermeiden.
Für Beschäftigte und Bewerberinnen bedeutet das Urteil eine Stärkung ihres rechtlichen Schutzes vor Benachteiligungen aufgrund der Religion. Religiöse Überzeugungen, die sich im Tragen eines Kopftuchs äußern, dürfen nicht zum Ausschluss von Bewerbungsverfahren führen, sofern keine objektiven beruflichen Anforderungen entgegenstehen. Bei Ablehnungen sollten Arbeitnehmerinnen unbedingt anwaltliche Beratung in Betracht ziehen, da Entschädigungsansprüche nach dem AGG durchgesetzt werden können.
Arbeitgeber müssen sich auf nachweisbare, objektiv begründbare Gründe stützen, um das Tragen religiöser Symbole bei der Arbeit zu untersagen. Das Urteil stärkt die Rechtsposition von Bewerberinnen und Beschäftigten und unterstreicht die Anforderungen des AGG im Alltag. Unternehmen, die Sicherheitsdienstleistungen im öffentlichen Auftrag erbringen, sollten betriebliche Regelungen und Entscheidungsprozesse vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung kritisch überprüfen und anpassen.
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Ihr Ansprechpartner: Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Baran Kizil, LL.M.
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